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　　對于德國雇傭存在許多與德國勞動法有關的誤解，這些誤解不是經過嚴格審查，而是容易通過口口相傳。本系列旨在發現并澄清經常發生的法律錯誤。本系列文章解決并糾正了德國雇傭法中最常見的一些誤解。

　　這些誤解中有許多與預期終止有關。例如，持續的朗姆酒不允許在圣誕節，生病或生日時解雇。終止通知也經常通過電子郵件甚至通過WhatsApp發出。在本系列的第四部分中，我們將解決并澄清這些流行的法律誤解。

　　在圣誕節或生病期間不允許解雇

　　不對！如果雇主發出的解雇通知違反誠實信用原則，則該通知無效。如果由于選擇的時間而特別給員工造成負擔，那么在不適當的時間發出解雇通知也可能違反誠實信用原則。但是，除了壓力大的解雇時間外，還必須有其他情況，例如，雇主故意或出于無視雇員個人利益的考慮而特意選擇一次發出解雇通知那會特別影響到員工。因此，根據聯邦勞動法院的判例法，終止通知并非僅因在圣誕節前夕收到而已無效（1984年11月14日的裁決-7AZR174/83）。

　　同樣，根據科隆地區勞動法院的裁定，解雇通知并不僅僅因為它是發給生病的雇員而違反的善意（2006年2月13日的裁決-14（3）Sa1363/05）。即使是生日也不會妨礙終止通知。但是，不來梅地區勞動法院認為，解雇通知違反了誠實信用，因此在嚴重的工作事故發生后，在手術前立即將雇員送進醫院的情況下無效（1985年10月29日的裁決）-4Sa151/85）。

　　雇主可以通過電子郵件或WhatsApp終止雇傭協議

　　不對！要有效終止雇傭關系，必須根據德國民法典（BGB）第623條以書面形式發出終止通知。書面通知的要求由授權人員書面簽署的終止通知書來滿足。簽名不必清晰可辨，但必須充分識別簽名者。根據判例法，僅以首字母縮寫形式的簽名是不夠的。書面通知的要求建立了法律上的確定性，并防止倉促行事。根據聯邦勞動法院的判例法，口頭終止通知書不符合此正式要求，也不可以通過電子郵件，短信或WhatsApp終止通知書（1972年8月17日裁決-2AZR415/71）。如果雇主通過電子郵件口頭終止合同，

　　在雇傭關系的情況下，沒有必要給出在規定的通知期限內發出的任何書面終止通知的理由。但是，如果發生特殊終止，則必須根據要求立即書面通知終止原因，第626條第2節第3句《德國民法典》。但是，如果用人單位沒有履行為特殊解雇辯護的義務，則不會使解雇無效（聯邦勞動法院，1972年8月17日的裁決-2AZR415/71）。

　　學徒合同必須考慮一些特殊功能。如果解雇通知書是出于重要原因而沒有通知的，或者學徒是因為他或她希望放棄職業培訓或接受其他職業培訓而發出通知的，則解雇理由必須在解雇（《聯邦就業促進法》第22條第2節）。這對雇主和學徒都適用。如果未說明終止原因或未充分解釋終止的原因，則終止無效。

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